BAG: Weihnachtsgratifikation und vertraglich vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt

Posted on 10. Dezember 2010

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© Claudia Hautumm / pixelio.de

In der Adventszeit geht die Arbeit an den Bundesgerichten natürlich weiter, und so auch beim Bundesarbeitsgericht (BAG); aber selbst wenn es vielleicht Zufall ist, der 10. Senat hat sich in seinem Urteil vom 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 durchaus mit einem vorweihnachtlichen Thema auseinandergesetzt: es entschied, dass dann, wenn ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer leistet, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen kann , der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.

Der Hintergrund des Verfahrens: Der seit 1996 beim Unternehmen beschäftigte Arbeitnehmer erhielt zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte das Unternehmen unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer nun die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008. Und ihm gab der zehnte Senat des BAG Recht: Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die vom Unternehmen verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Juli 2009 – 2 Sa 470/09 –

Pressemitteilung: (Klick)

Photo: www.pixelio.de

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